Rechtspositieregeling in de kijker: de managementtoelage

Terug naar het overzicht Rechtspositieregeling in de kijker: de managementtoelage

Datum: donderdag 6 februari 2020

Auteur(s): Uitgeverij Vanden Broele

Het is nog even wachten op een nieuwe rechtspositieregeling voor lokale besturen. Naar aanleiding van enkele vragen die aan de HRMConnect-redactie werden gesteld, staan we toch graag even stil bij de managementtoelage. Het Besluit Rechtspositieregeling (7 december 2007) voorziet de mogelijkheid om in de lokale rechtspositieregeling een functionerings- en/of managementtoelage toe te kenne. Het bestuur moet daarvoor dus in eerste instantie de eigen rechtspositieregeling aanpassen. De beide toelagen zijn ook onmiddellijk gekoppeld aan het evaluatiesysteem.

De managementtoelage kan worden toegekend aan een lid van het managementteam als uit de evaluatie blijkt dat de betrokkene uitstekend heeft gepresteerd en de concrete doelstellingen die hem bij de aanvang van de evaluatieperiode waren opgelegd, heeft gerealiseerd.

Deze toelage is:

- voorbehouden aan leden van het managementteam;

- die uitstekend hebben gepresteerd;

- en die de concrete doelstellingen die bij aanvang van de evaluatieperiode waren opgelegd, hebben gerealiseerd.

De toekenning van de managementtoelage kan pas nadat een volledige evaluatieperiode, waar bij de aanvang concrete doelstellingen waren vooropgesteld, is doorlopen. Het is niet mogelijk om dit achteraf in te voeren.

Voor het opnemen van een mandaatfunctie zijn er dan weer strikte voorwaarden. Het moet om een statutaire functie op A of B-niveau gaan die vacant is. Dit moeten andere functies zijn dan de functies die de personeelsleden op vandaag uitoefenen. Deze functies, via mandaat te begeven, moeten ook ingeschreven zijn in het organogram/formatie. Dit is evenmin een pasklare oplossing.

De ruimere context van het toekennen van toelagen is uiteraard van belang, aangezien het steeds in dat completer verband is dat specifieke voordelen zinvol zijn, ook in het licht van alternatieve pistes.

Met betrekking tot het koppelen van een managementtoelage aan een gunstige evaluatie, is het in dat opzicht ook interessant om het ruimere plaatje van de gevolgen van een evaluatie in ogenschouw te nemen – om even te citeren uit de publicatie “De loopbaan in lokale besturen” (Uitgeverij Vanden Broele).

Lijst van positieve gevolgen die het bestuur kan aangrijpen:

 • een versnelling van de functionele loopbaan voorzien;

• een gunstige beoordeling is een voorwaarde voor deelname aan een bevorderingsexamen of een examen voor interne mobiliteit;

• tevens is het dus mogelijk om aan een gunstige beoordeling een functioneringstoelage of managementtoelage (voor managementteamleden) te koppelen. Uit een bevraging door de afdeling Lokale en Provinciale Besturen Financiën en Personeel van het Agentschap voor Binnenlands Bestuur van de Vlaamse overheid (ondertussen van 2009) blijkt dat 20% van de gemeentebesturen in een functionerings- en managementtoelage voorzien heeft;

• uitdrukkelijke erkenning of waardering, bijzondere vermeldingen of felicitaties;

• extra vormingsmogelijkheden, training of opleiding in het kader van loopbaanplanning

De vraag is en blijft natuurlijk wat de werkelijke impact of beperking is van dit soort ingrepen op de betrokkene:

"Een ongunstige beoordeling biedt geen recht op de volgende salarisschaal. Daarenboven kan (maar het hoeft niet) een ongunstige evaluatie tot ontslag leiden. Uit hetzelfde verslag van toentertijd blijkt dat bijna alle gemeentebesturen (94,5%) de mogelijkheid van het ontslag wegens beroepsongeschiktheid in hun lokale rechtspositieregeling hebben opgenomen.

Of geld als motivator of eerder als demotivator werkt, is een onderwerp dat al jaren speelt. Er is al heel wat geschreven over de bonussen in de privésector. Wetenschappers zijn verdeeld over het nut van bonussen en van performantiegerelateerde verloning in het algemeen. Sommigen zijn van mening dat het werknemers en managers prikkelt tot betere prestaties. Steeds meer heeft men echter grote twijfels over de positieve effecten ervan en toont men aan dat waarderingen en complimenten betere instrumenten zijn om resultaten te halen dan bonussen. Uit verschillende onderzoeken komen volgende vaststellingen:

· het effect van bonussen en variabele verloning is na verloop van tijd uitgewerkt en leidt tot een verhoogd risicovol gedrag en tot oneerlijkheid (bv. manipulatie van de cijfers, vervalsing van de statistieken);

· bonussen verhogen niet de productiviteit. Ze verhogen enkel de kwantiteit van het werk, maar de kwaliteit gaat er vaak nog harder op achteruit;

· dat de beste mensen weggaan zonder bonussen, klopt niet. Mensen gaan meestal weg om andere redenen: omdat ze een moeilijke relatie hebben met hun baas, om carrièremogelijkheden, omdat ze een moeilijke relatie hebben met hun collega’s;

· sturen op bonussen heeft niet hetzelfde gewenste effect op iedereen. Mensen reageren verschillend op geld. Niet het geld werkt motiverend, wel de motieven die mensen hebben om geld te verwerven;

· kleine loonsverhogingen worden niet beschouwd als verhogingen en werken ontgoocheling in de hand. De bonus moet heel substantieel zijn;

· het effect van bonussen zal niet op iedereen hetzelfde effect hebben, maar hangt in grote mate af van de mate waarin iemand in zichzelf gelooft;

· bonussen leiden tot grotere loonsverschillen tussen de operationele niveaus en de topkaders, wat zal leiden tot minder samenwerking, mindere prestaties, lagere kwaliteit, ...

Er zijn dus veel factoren, waarmee rekening dient gehouden te worden vooraleer men overgaat tot een variabele verloning of bonussysteem."

Elk bestuur zal de eigen keuzes vanuit een ruimer coherent belonings- en verloningsbeleid. Bovendien moet ook nog opgemerkt worden dat de evolutie op basis van het Decreet over het lokaal beleid er één is naar “recht op feedback en opvolging”, waarbij de formele evaluaties op zich minder nadrukkelijk naar voren komen. Het ontslag wegens beroepsongeschiktheid ingevolge het ontoereikend functioneren van het personeelslid is op basis van het Decreet over het lokaal bestuur echter niet mogelijk zonder voorafgaande evaluatie (art. 194 DLB) en op welke manier de lokale besturen dan vorm geven aan het verzorgen van opvolging en feedback, wordt aan de lokale autonomie overgelaten.

Hieronder vermelden we nog even de bewuste passage omtrent de managementtoelage uit het Besluit Rechspositieregeling, evenals twee voorbeeldjes van hoe het in de lokale rechtspositieregeling concreet werd uitgewerkt door enkele gemeenten.

 

Artikel 152 uit het besluit rechtspositieregeling van 2007

Art. 152. De raad kan ter uitvoering van artikel 48 de toekenning van een functioneringstoelage vaststellen. In voorkomend geval geldt het volgende :
1° de functioneringstoelage kan worden toegekend als uit de evaluatie blijkt dat het personeelslid uitstekend heeft gepresteerd in relatie tot de evaluatiecriteria en de eventuele resultaatsverbintenissen;
2° de functioneringstoelage bedraagt maximaal 5 % van het geïndexeerde brutojaarsalaris;
3° de raad stelt de nadere regels ter zake vast.
De raad kan ter uitvoering van artikel 48 en 51, § 1, 4°, een managementstoelage vaststellen. In voorkomend geval geldt het volgende :
1° de managementstoelage kan worden toegekend aan een lid van het managementteam als uit de evaluatie blijkt dat de betrokkene uitstekend heeft gepresteerd en de concrete doelstellingen die hem bij de aanvang van de evaluatieperiode waren opgelegd, heeft gerealiseerd;
2° de managementstoelage bedraagt maximaal 8 % van het geïndexeerde brutojaarsalaris;
3° de raad stelt de nadere regels ter zake vast.
De functioneringstoelage en de managementstoelage zijn niet cumuleerbaar.”

 

Voorbeelden uit actuele rechtspositieregelingen

Voorbeeld 1.

“Het personeelslid van wie uit de laatste evaluatie blijkt dat hij/zij ‘uitstekend’ heeft gepresteerd (eindscore A) in relatie tot de evaluatiecriteria en de eventuele vooropgestelde doelstellingen, kan een functioneringstoelage krijgen van maximum 2,5 % van het geïndexeerde brutojaarsalaris.

Het bedoelde personeelslid dat bovendien leidinggevende verantwoordelijkheden heeft, kan een functioneringstoelage bekomen van maximum 5 % van het geïndexeerde brutojaarsalaris.

Op gelijkaardige wijze kan aan het lid van het managementteam van wie uit de evaluatie blijkt dat hij/zij ‘uitstekend’ heeft gepresteerd (eindscore A) in relatie tot de evaluatiecriteria en leidinggevende verantwoordelijkheden, een managementtoelage van maximum 5 % van het geïndexeerde bruto-jaarsalaris toegekend worden.

De toelagen worden pas uitgekeerd als het betrokken personeelslid minimaal twee jaar in de betrokken graad functioneert en rekening houdend met de budgettaire mogelijkheden.

De toelagen worden toegekend door de stadssecretaris en zijn evaluatiegebonden (2 jaar geldig). Zij worden betaald na vervallen termijn, maandelijks – verspreid over twee jaar, met de eerstvolgende wedde.

De eventuele managementtoelage van de algemeen directeur wordt toegekend door het college van burgemeester en schepenen.”

Voorbeeld 2.

“Ter uitvoering van artikel xx wordt een functioneringstoelage toegekend. In voorkomend geval geldt het volgende:

1° de functioneringstoelage kan worden toegekend als uit de evaluatie blijkt dat het personeelslid uitstekend heeft gepresteerd in relatie tot de evaluatiecriteria en de eventuele resultaatsverbintenissen;

2° de functioneringstoelage bedraagt 5% van het geïndexeerde brutojaarsalaris;

3° De functioneringstoelage wordt in één maal uitbetaald in de maand september die volgt op de periodieke evaluatiegesprekken.

Ter uitvoering van artikel 47 en 53 wordt een managementstoelage toegekend. In voorkomend geval geldt het volgende:

1° de managementstoelage kan worden toegekend aan een lid van het managementteam als uit de evaluatie blijkt dat de betrokkene uitstekend heeft gepresteerd en de concrete doelstellingen die hem bij de aanvang van de evaluatieperiode waren opgelegd, heeft gerealiseerd;

2° de managementstoelage bedraagt 5% van het geïndexeerde brutojaarsalaris;

3° De managementstoelage wordt in één maal uitbetaald in de maand september die volgt op de periodieke evaluatiegesprekken.

De functioneringstoelage en de managementstoelage zijn niet cumuleerbaar.”

 

 

 

Nog geen HRMConnect-abonnee? Wenst u ook toegang tot een kennisdatabank vol relevante publicaties? Neem contact op met ons voor verdere vrijblijvende informatie of een demonstratie ter plaatse: info@hrmconnect.be of 050 642 818.